sexta-feira, 4 de dezembro de 2009

Pão de Açúcar compra a Casas Bahia por meio da Globex

Com o negócio, grupo de Abílio Diniz passará a contar com 1.807 lojas e faturamento de cerca de R$ 40 bi

Agência Estado

SÃO PAULO - O Pão de Açúcar anunciou nesta sexta-feira, 4, em fato relevante, a compra da Casas Bahia, com a integração dos negócios no setor de varejo de bens duráveis com a Globex (controladora do Ponto Frio). A notícia foi antecipada nesta manhã pela jornalista Sonia Racy, no estadao.com.br. A integração será realizada por intermédio da subsidiária do Pão de Açúcar, Mandala Empreendimentos e Participações - unidade pela qual também foi realizada a compra da Globex. Os valores do negócio ainda não foram divulgados.

Herdeiro das Casas Bahia deixa a sociedade

Saul Klein está vendendo sua participação por cerca de R$ 1,3 bi

Márcia De Chiara

Saul Klein, um dos três herdeiros das Casas Bahia, maior rede de móveis e eletroeletrônicos do País , deve deixar a operação da companhia na segunda quinzena deste mês. Após tocar durante anos a área comercial da rede, onde ocupava o cargo de diretor, ele teria vendido a sua participação no negócio para os demais sócios da empresa por R$ 1,3 bilhão.

Segundo fontes do mercado, Saul deve ir, em um primeiro momento, para o conselho de administração da rede. Pelo acordo fechado, ele não poderá atuar no dia a dia do varejo de móveis e eletroeletrônicos por cinco anos. As Casas Bahia informam, por meio de sua assessoria de imprensa, que há uma negociação que está para ser formalizada. Mas, por um acordo firmado entre as partes, "não há o que possa ser dito mais neste momento".


Saul é o filho caçula de Samuel Klein, fundador da empresa, e um dos três herdeiros - os outros são Michael, o mais velho, e Eva, a filha do meio - de um império que fatura cerca de R$ 14 bilhões por ano. Eva está fora da operação da empresa e vive nos Estados Unidos. Michael é o diretor administrativo e financeiro da companhia.

Segundo pessoas próximas dos dois herdeiros, Saul e Michael sempre tiveram divergências. Com estilo mais agressivo, Saul era mais duro nas negociações com fornecedores, usando a prerrogativa de diretor comercial e de sócio da companhia. Já Michael é mais político e flexível.

As divergências entre ambos teriam se acirrado a partir de setembro do ano passado, com a crise financeira internacional, que reduziu os resultados de todas as empresas e também das Casas Bahia. No início deste ano, a rede decidiu diminuir o ritmo frenético de expansão e fechar lojas deficitárias. "A crise funcionou como um catalisador das divergências entre os herdeiros, que vem de anos", diz uma fonte.

Um ponto que acirrou o desentendimento entre os irmãos teria sido uma carta enviada para os fornecedores, durante as férias de Saul, avisando que as negociações não mais poderiam ser feitas por meio de representantes da indústria. Segundo o comunicado, as transações passariam a ser fechadas entre os gerentes das indústrias e a direção comercial da empresa. A decisão tomada pelo fundador da rede, Samuel Klein, teria desagradado o filho Saul.

A partir desse momento, segundo fontes do mercado, teria ficado clara a opção do pai de apoiar o filho primogênito Michael, como reza a tradição judaica. Saul teria decidido sair do negócio e abriu caminho para que a empresa comprasse a sua participação.

"Não é novidade que o Michael seja o sucessor de Samuel", afirma outra fonte próxima. Além da tradição de privilegiar o filho mais velho, ele foi preparado para suceder o fundador da empresa.

A saída de um dos irmãos do negócio era inevitável, observa outra fonte do setor. "Eles são extremamente ambiciosos e espertos. Por isso, fica difícil a convivência."

FINANCIAMENTO

Apesar de o negócio ter sido formalizado internamente, Saul ainda não teria embolsado o dinheiro. Mas, segundo fontes do mercado, a empresa já teria assinado cartas de financiamento com bancos para obter os recursos e comprar a participação de Saul. Especula-se no mercado também que os recursos poderiam vir de um fundo que, em breve, entraria como sócio capitalista da empresa. "Eles estão preparando a companhia para ser uma S/A (sociedade anônima)", diz uma fonte.

Especialistas do varejo confirmam a avaliação de que a rede, assim como qualquer outra do setor, não teria hoje disponibilidade de caixa para fazer esse desembolso, diante da atual conjuntura. Eles lembram que, em episódios recentes nos quais herdeiros compraram a participações na sociedade com recursos da própria empresa, seguiu-se um período de descapitalização das companhias, que tiveram de recorrer a sócios estrangeiros.

quarta-feira, 25 de novembro de 2009

Empresas Familiares e Sucessão é um dos temas da ESPM na Hsm ExpoManagement 2009

São Paulo, novembro de 2009 - A empresa familiar é um fenômeno social estudado pelas mais importantes universidades em todo o mundo. Os estudos comprovam que o seu sucesso e longevidade dependem, fundamentalmente, da qualidade das relações familiares e societárias. Para discutir com profundidade o tema e aspectos do processo de sucessão, liderança, governança familiar e governança corporativa, entre outros aspectos que influenciam diretamente nos empreendimentos familiares, o professor Eduardo Najjar, especialista e coordenador do Núcleo de Estudos de Empresas Familiares da ESPM, apresentará a palestra “Empresas Familiares e Sucessão”, em 30 de novembro, segunda-feira.

Na ocasião serão apresentados dados da pesquisa realizada em 2008 com 100 empresas familiares brasileiras, identificando aspectos importantes desse tipo de gestão e como a maioria dessas organizações se comporta.

A ESPM estará presente na Expo nos dias 30 de novembro, 1 e 2 de dezembro. Durante os três dias de evento, os participantes terão acesso a quinze palestras que trazem as principais tendências de negócios, em áreas como comportamento do consumidor, marketing estratégico, educação, empresas familiares, gestão de pessoas, branding, agronegócio, varejo, embalagem, e comunicação digital.

A programação completa, com todas as palestras, está disponível no link http://www.espm.br/ConhecaAESPM/Pages/HSMManagement.aspx

terça-feira, 10 de novembro de 2009

‘Pensamos sem príncipes herdeiros’

Gerd Edgar Palmer

“Nós somos uma empresa que nasceu de três pessoas de diferentes áreas: um gestor, um mecânico e um eletricista. Isso fez com que a empresa se firmasse com democracia, transparência, pois cada um tinha um entendimento diferente. Precisava haver comunicação.

Quando eles estavam com 40 anos de idade e 10 de empresa, começaram a pensar na sucessão empresarial. Houve então acordo de acionistas, uma coisa muito simples que evidenciou como eles iriam se comportar. Em 1980, começamos a pensar nas gerações que estavam conosco e a trabalhar na questão da sucessão de gerações. Pensamos no assunto sem príncipes herdeiros; pensamos nos nossos diretores. Em 89, deu-se a primeira sucessão. Foi quando os fundadores estavam perto de completar 60 anos. O criador acaba matando a criatura se não pensar na sucessão. Tivemos o consultor João Bosco Lodi do nosso lado, que nos explicou que sucessão não é uma coisa simples e que para transferência de cargos temos que ter institucionalizados alguns instrumentos admnistrativos.

Quais são os princípios que regeram as nossas decisões desde o começo? Pensamos no que seria o Princípio Weg, olhamos para trás e pensamos como éramos e o que tínhamos como princípio básico. Pensamos na valorização dos funcionários, na assistência técnica confiável, no reinvestimento dos lucros, na independência tecnológica e no acionista tratado como sócio.

A partir disso, escrevemos como nos comportamos frente às mudanças, diante dos princípios de marketing, como usamos o nosso lucro, como estamos usando os recursos humanos. Assim, criamos uma cartilha sobre o que era a nossa cara, a nossa cultura. Isso foi muito bom para orientar os jovens sobre isso que estava impregnado na empresa. Depois pensamos: como funcionam as decisões da empresa? Preparamos então um documento que distribuía os poderes administrativos adequadamente aos componentes da empresa. Como nós vamos agir em planejamento estratégico? Quem faz? Quem decide o orçamento e aquisição de matéria-prima? A cada conselho e a cada gerência foi dado um valor, para medir o nível de responsabilidade. Com esses instrumentos prontos fizemos a eleição. Mas quem eram os eleitores?

Os nossos diretores, que seriam a matéria-prima que o sucessor teria que trabalhar, e foi isso que deu uma força enorme a eleição. Décio da Silva foi eleito e seu pai, Eggon João da Silva, que era presidente até então, foi contrário. Em 2007, começamos outra eleição e Harry Schmelcer, antigo funcionário da empresa, foi eleito. Como anteriormente, foram seus pares que o elegeram e, novamente, tínhamos toda aquela preparação anterior sobre as formas como ele vai gerir.

Cada eleição tem quer ser preparada com pelo menos três anos de antecedência. Não é uma coisa do momento para o outro. Essas inovações são muito importantes porque trazem para empresa juventude. Nós fazemos essas revisões a cada três anos, na qual acolhemos novas culturas. ¿s vezes, as mudanças são apenas pequenas nuances que tem quer ser atualizadas. Hoje há apenas quatro pessoas das três famílias trabalhando na empresa. Não houve resquícios internos das duas eleições, apenas na primeira um executivo que achava que tinha condições de assumir foi embora.

Jornal do Commercio, Rio de Janeiro, 5 out. 2009, Seudinheiro, p. B-14.

Sucessão em família

Chico Barbosa O Brasil mudou completamente nas últimas décadas. De um país de população de maioria rural passou a ser predominantemente urbano. As empresas, que em sua grande maioria eram familiares, tiveram que se profissionalizar, ao mesmo tempo que seus administradores lidavam com a sucessão de gerações na companhia. A dúvida era: deixar a gestão nas mãos do filho ou nas de algum executivo bem preparado.

O consultor de empresas familiares René A. Werner, da Werner & Associados Desenvolvimento Societário, afirma que não existe sucessão em empresa familiar sem maiores percalços.˜Para que ela ocorra com sucesso, todos os movimentos devem ter por base planejamento, acordos formais e as melhores práticas de governança corporativa e familiar.

“É preciso ter em mente que esse processo demanda tempo, porque posso escrever o melhor acordo, mas se as partes não estiverem totalmente comprometidas, ele não valerá de nada. Elas precisam ser treinadas, convencidas e comprometidas com o processo. Uma sucessão implica em uma sociedade, por definição, pois não existe uma pessoa que sucede sem que existam outras envolvidas no processo, como executivos, outros membros da família ou acionistas mais velhos”, diz Werner.

Segundo Francisco˜Ramirez, consultor em Gestão Empresarial e Executive Search, da ARC Executive Talent Recruiting, algumas companhias crescem e demoram para entender que competência em negócios não é genético, ou seja, o filho não vai necessariamente entender a empresa e o mercado. Mas o que dizer sobre aquelas histórias de sucesso, de familiares que começaram como estagiários e passaram por todos os cargos da companhia até assumirem a posição de chefia?

Transparência

“Essas pessoas têm que se esforçar mais do que os outros. Há empresas com famílias inteiras em posições de comando”. Para ele, no mundo de hoje, mais rápido, com mais informações disponíveis, as companhias devem ser transparentes e mostrar de onde vieram as suas lideranças e as suas competências.

“Quem vai abrir o capital deve ser lido e entendido por qualquer pessoa interessada. Custa caro se esconder, pois quem dita o preço de uma empresa é o mercado, não a empresa. Tome um mercado em vias de profissionalização, como o de alimentos, na qual existem empresas em vários estágios de desenvolvimento. A indústria de carne está indo para um nível de transparência maior. Por que não continuar como os antigos frigoríficos, que não tinham transparência? Porque dessa forma, a empresa vale menos”, afirma Ramirez.

De acordo com a diretora-executiva do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), Heloísa Bedicks, a governança corporativa ajuda qualquer tipo de sucessão, seja empresa familiar ou a que tenha gestão profissionalizada. Ela afirma que é sempre importante ter um plano de sucessão para não ficar dependente do executivo do momento. Segundo Heloísa, as empresas devem ter um acordo societário claro, em que as regras da entrada dos herdeiros precisam estar claras e definidas.

“Na empresa familiar, o que acontece na maior parte das vezes é que o executivo chefe é o grande empreendedor, que construiu a companhia do nada e assim a empresa gira ao redor dele. Por isso existe uma dose muito grande de sentimentalismo da família, há envolvimento emocional com o negócio”. Para Heloísa, “o familiar tem que ter background acadêmico sólido, passar por diversos áreas da empresa, ser tratado como funcionário normal, galgar todos os degraus da empresa e daí, assumir os processos sucessórios ou ele vai ser sempre visto por seus pares como um sobrenome”.

Negócios declinantes

Segundo o advogado especializado em Direito Processual Civil e Direito de Família e das Sucessões do escritório de advocacia SMF & Associados, Sérgio Magalhães Filho, a pessoa devidamente esclarecida tem a obrigação de preservar toda uma vida de trabalho através de aconselhamento de profissionais competentes que coloquem regras e as proteções no papel. “É muito importante prever e evitar brigas na sociedade controladora, que pode colocar a sociedade em cadafalso. Há vários casos de empresas enormes que o titular morreu e os negócios sociais foram declinando e tiveram que pedir falência ou concordata.

O espírito da coisa é a preservação do patrimônio. Para isso, é conseguir prever e administrar as diferenças dentro da família”. O advogado explica que existem empresas que não separam o patrimônio familiar do empresarial e algumas pessoas dessas famílias, por exemplo, jogam dinheiro dentro da companhia para pagar menos imposto de renda e usam carros e aviões para motivos particulares. “Qual é o trabalho do advogado que milita nessas duas áreas? Orientar o cliente no sentido dele preparar no âmbito da familia uma sucessão tranquila que evite desgaste entre a viúva e os próprios filhos e os outros acionistas da companhia. Há de se fazer advocacia preventiva. Hoje cada vez mais orientamos as empresas a planejar a sucessão em vida”, conclui.

Racha no clã Geyer pode prejudicar acordo com Braskem

Vera Saavedra Durão

Mais uma vez a divisão da família Geyer, que controla a Quattor, coloca em risco um grande negócio na área petroquímica. A herdeira Joanita Geyer entrou na Justiça do Rio de Janeiro com processo para suspender a operação de compra da Quattor pela Braskem, transação que vem sendo estimulada pela Petrobras.

Em 2007, um racha entre os cinco herdeiros do já falecido Paulo Fontainha Geyer na disputa pelo controle da holding Vila Velha, que abriga os bens familiares, quase pôs a perder a criação da Quattor, controlada pela Unipar, a holding do grupo.

A ação ordinária com pedido de liminar deve ser julgada entre hoje e amanhã pela juíza Márcia Carvalho, da 2ª Vara Empresarial do Rio, conforme informou fonte envolvida na causa. A juíza, que apreciará o caso, vai decidir se acata ou não a liminar solicitada em ação impetrada pelo advogado Roberto Teixeira, do escritório Teixeira Martins & Advogados. Procurado, Teixeira informou através de sua assessoria que só poderá se pronunciar depois da decisão da juíza.

O processo tem como réus três irmãs de Joanita - Maria, Vera e Cecília (mãe de Frank Geyer, presidente do conselho de administração da Quattor, que também é curador dela, que é doente) -, a holding Vila Velha e as empresas Braskem, Petrobras e sua subsidiária Petroquisa. Todos já estão se movimentando para recorrer, caso a Justiça acate a ação de Joanita. Procurados, os réus disseram não terem sido notificados do processo e que só souberam do assunto por notícias de jornais.

A herdeira está pedindo que haja abstenção por parte dos controladores da Quattor de qualquer negociação envolvendo a transferência da companhia para a Braskem e Petrobras - inclusive a suspensão do voto em assembleia.

Principal responsável pela articulação da formação da Quattor (fusão de ativos petroquímicos do Sudeste), Frank Geyer, sobrinho de Joanita, junto com as tias Maria e Vera, além de sua mãe Cecília, citadas como rés no processo aberto no dia 30 de setembro, controlam a Vila Velha e a Unipar. Eles são favoráveis à combinação de seus ativos à Braskem, mesmo que venham perder o controle do negócio.

Com a inclusão de suas três irmãs como rés da ação, Joanita acendeu a velha disputa familiar, interrompendo uma trégua de dois anos entre os cinco herdeiros, depois da feroz batalha pelo controle da Vila Velha, em 2007. Na ocasião, houve um racha na briga pelo poder na holding.

Joanita e seu irmão Alberto Soares de Sampaio Geyer foram derrotados nesta briga por Maria, Vera, Cecília e Frank. O conflito se acirrou às vésperas de a Unipar fechar a negociação com a Petrobras para se tornar controladora da Quattor.

Para evitar um desgaste público na imagem da Unipar, o acerto final entre os herdeiros foram feitos por intermédio dos advogados. Vera, Maria, Cecília e Frank assumiram o comando da Vila Velha com 57,75% do capital, contra 42,25% de Alberto e Joanita. Um acordo de acionistas foi firmado entre os três garantindo 25 anos de mandato na sociedade de capital fechado. A presidência da holding foi ocupada por Maria, por indicação de sua mãe Maria Cecília Soares Sampaio Geyer, viúva de Paulo Geyer. Vera tornou-se vice e Frank, diretor. Alberto e Joanita, minoritários, ficaram sem cargo.

A Vila Velha detém quase 60% do capital ordinário da Unipar e 19,7% do seu capital total. A Unipar, por sua vez, controla a Quattor com 60%, tendo a Petrobras como sócia com 40%. Joanita e Alberto, que já foi presidente do conselho de administração da Unipar, sendo substituído no cargo por seu sobrinho Frank, também são minoritários na Quattor, com participação indireta de cerca de 2% cada um.

O Valor apurou que os controladores da Vila Velha foram surpreendidos com a ação impetrada por Joanita. Mas, segundo interlocutores, não vão abrir mão do direito de comandar osnegócios da família dentro do que entendem como "melhor para todos". E, no caso, consideram o projeto de consolidação com a Braskem bom para todos os acionistas, inclusive os minoritários da Quattor. A iniciativa de Joanita, se tiver sucesso, causa preocupação porque pode atrasar a operação de uma eventual fusão e gerar prejuízo à Unipar. Se isso acontecer, os 11 mil acionistas da empresa poderão mover contra ela uma ação de perdas e danos, informou uma fonte.

A Quattor está numa encruzilhada. Com uma dívida de R$ 6,8 bilhões, consolidada a partir dos ativos que deram origem à empresa, a geração de caixa é considerada insuficiente por analistas financeiros para quitar seu passivo de longo prazo. A petroquímica só está concluindo agora investimento de R$ 2,3 bilhões em expansão, após ter estourado o orçamento e atrasado o início de operação em dois anos. Um acordo combinado com os ativos da Braskem é visto pelos analistas como uma forma de salvamento da Quattor.


Mas a possibilidade de fusão das operações gera apreensão em razão da criação de um único produtor nacional para abastecer mais de 10 mil empresas transformadoras de plásticas, muitas delas grandes geradoras de empregos, porém com pouco poder de barganha na negociação de preços com a petroquímica. Embora a orientação do Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade) em mais de dez operações petroquímicas avaliadas pelo tribunal é que o mercado relevante é global, e não o local, o maior temor dos defensores da fusão entre Braskem e Quattor é que a tarifa importação das resinas plásticas seja zerada. Hoje, oscila entre 14% e 16%.

Valor Econômico, São Paulo, 5 out. 2009, Empresas & Tecnologia, p. B8.

Gerenciamento Construtivo

Para obter uma governança sadia e bem-sucedida, empresas familiares devem privilegiar a transparencia familiar e a corporativa, e ter uma boa estrutura de propriedade.

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segunda-feira, 9 de novembro de 2009

Isto é dinheiro - A saga de duas famílias

A saga de duas famíliasA venda da Santelisa para o grupo Dreyfus simboliza o fim de uma dinastia brasileira e a força de uma família francesa, que quer se perpetuar no etanol

Maurílio Biagi, o patriarca, construiu no interior de São Paulo o maior império do etanol no País. Erros e conflitos familiares selaram o fim da companhia

Robert Dreyfus, ex-presidente, deixou o controle da companhia para um membro de fora da família e proibiu a venda de 51% das ações por 99 anos


Durante décadas, a família Biagi foi sinônimo de etanol no Brasil. Filho de imigrantes italianos, Maurílio Biagi (1914-1978) construiu algumas das primeiras usinas de açúcar e álcool do País, e seus filhos se tornaram os reis de Ribeirão Preto. Do outro lado do Atlântico, em Paris, uma outra família, a dos banqueiros judeus Dreyfus, construiu uma reputação de sucesso empresarial e esteve também no centro de uma das maiores polêmicas da história da França - em 1898, a perseguição ao capitão Alfred Dreyfus inspirou o escritor Émile Zola a escrever o texto jornalístico mais conhecido de todos os tempos, o célebre J'accuse. Na semana passada, a história dessas duas famílias se misturou. A Dreyfus assumiu o controle da Santelisa Vale, que pertencia aos Biagi, e se tornou controladora do segundo maior grupo sucroalcooleiro do País.


"Nosso sentimento é de frustração", disse à DINHEIRO André Biagi, um dos excontroladores da companhia. "Essa venda foi a saída menos traumática."
Claramente, o que se vê nesse desenho é uma família derrotada e uma outra vencedora. "Em empresas familiares, sucessão é a maior causa de morte". Isso vale para os Biagi, mas não para os Dreyfus. Enquanto os brasileiros se desintegraram, os franceses são donos da mais antiga empresa familiar do mundo, com 150 anos de vida, faturamento de US$ 39 bilhões e 26,7 mil funcionários. E querem continuar assim por muito tempo. Pouco antes de morrer, há seis meses, o ex-presidente Robert Louis- Dreyfus constituiu um trust, que passou a gerir as ações de controle. Na família Dreyfus, de fato, negócio e família não se misturam.
Robert deixou 51% das ações da empresa sob o controle de Jacques Veyrat, um executivo da LDC. O trust desenhado pelo ex-presidente - que congela as ações pelos próximos 99 anos - não garante a perpetuação da prosperidade do clã. No entanto, deixa para a família o recado de que pelo próximo século a venda da empresa não será a solução de problemas. Apenas os dividendos poderão ser divididos entre a viúva e seus filhos. Entre os Biagi, o começo do fim teve origem em 2006. Rubens Ometto, controlador da Cosan, fez uma oferta de compra da Vale do Rosário. As famílias Biagi e Junqueira, no contra-ataque, fundiram a companhia com a Santa Elisa, tomando mais de US$ 800 milhões no mercado. Depois, eles pretendiam lançar ações da nova empresa para levantar recursos. Conflitos atrapalharam a abertura de capital e o endividamento explodiu. "Fomos induzidos ao erro por acreditar que o futuro dos combustíveis estava no etanol", reconheceu André Biagi. Pressionados por uma dívida de R$ 3 bilhões - seis vezes o faturamento -, os Biagi se viram obrigados a vender a Santelisa para a Louis Dreyfus Commodities. Era o fim de uma dinastia e a consolidação de outra. E, sob novo comando, a usina passou a se chamar LDC SEV e se tornou uma companhia de R$ 8 bilhões e capacidade de processar 40 milhões de toneladas de cana. "Vamos, agora, em busca da liderança", resumiu o CEO do grupo no Brasil, Bruno Melcher

Estilista Giorgio Armani diz que está preparando sucessão

'É claro que não sou eterno. Chega um momento em que a gente precisa passar o bastão adiante', afirmou

MOSCOU - O estilista italiano Giorgio Armani, ainda com a saúde fragilizada depois de enfrentar uma hepatite, deu a entender na terça-feira que está traçando planos para sua sucessão para quando se aposentar, e brincou ao falar de sua aparência. "Já estou organizando o pessoal que vai levar adiante meu trabalho", disse o "Rei Giorgio", como é conhecido na Itália, falando a jornalistas em Moscou, onde está dando apoio à indústria de moda russa, duramente atingida pela crise. "É claro que não sou eterno. Chega um momento em que a gente precisa passar o bastão adiante". Armani tem 75 anos. Conhecido por seu grande tino para os negócios, o estilista italiano tem sido mais vago que colegas de sua geração ao falar de seus planos para o futuro e ainda não designou publicamente um sucessor para a direção criativa ou administrativa de seus empreendimentos. O estilista Valentino Garavani se aposentou no ano passado. No mês passado Armani fez várias mudanças na administração dos seus negócios, reduzindo sua própria carga de trabalho para cuidar melhor da saúde. Visto como o decano da moda italiana, ele vem mantendo os investidores curiosos quanto ao futuro de sua empresa, dando a entender que poderia colocar as ações dela à venda na Bolsa ou mesmo vender o grupo. O vice-gerente geral da empresa, John Hooks, que em janeiro se tornará vice-presidente e entrará para o conselho de administração, disse que a maior parte dos prejuízos causados a Armani e à indústria de moda pela recessão já acabou.

Ele acrescentou que a maison vai manter nos próximos anos o mesmo ritmo de expansão que teve em 2009, quando Armani abriu 50 lojas novas, mas que a empresa terá prejuízos este ano.
"Vamos manter o mesmo ritmo em 2010 e 2011", disse Hooks, falando da abertura de novas lojas.

terça-feira, 3 de novembro de 2009

Sucessão e Governança na Empresa Familiar - Encaminhamento e Soluções

Reunião Plenária com a palestra

"Sucessão e Governança na Empresa Familiar - Encaminhamento e Soluções"


O Ciesp-Campinas convida você a participar da Reunião Mensal Plenária que será realizada no dia 17 de novembro, a partir das 17h30, em sua sede (Rua Padre Camargo Lacerda, 37 - Bonfim - Campinas/SP).

Programação:

17h30: Recepção e Café de Boas-vindas
18h00: TV Interativa, com pronunciamento de Paulo Skaf, Presidente Fiesp/Ciesp
19h00: Palestra "Sucessão e Governança na Empresa Familiar - Encaminhamento e Soluções"
20h00: Espaço aberto a questões
20h30: Encerramento

Temas a serem abordados:

- Empresa familiar e empresa multifamiliar;
- A formação da família empresária;
- Razão e emoção: como a família empresária deve lidar, diariamente, com esses paradigmas;
- Herdeiros: como devem (e como não devem) ser preparados;
- Sucessão: condição básica para a perpetuação da empresa familiar.

Palestrante:

Eduardo Najjar, consultor, coach, pesquisador e professor na área de Gestão de Negócios Familiares e Governança Corporativa. Coordenador do Núcleo de Estudos de Empresas Familiares e Governança Corporativa da ESPM/SP. Sócio-diretor da Macro Transição, escritório especializado em projetos de consultoria para Negócios Familiares. Desenvolveu carreira executiva na área de Recursos Humanos em empresas nacionais e transnacionais. Professor em cursos in company, in family, MBA, Pós-graduação e programas abertos, desde 1979, em Instituições de Ensino como: ESPM, Fundação Dom Cabral, USP, UNICAMP, PUC/SP, PUC/BH.
Participa de Conselhos Consultivos e Conselhos de Administração, em Empresas Familiares. Membro do Conselho de Administração da ABRH Nacional.

Participe! VAGAS LIMITADAS E ADESÃO GRATUITA

Confirme sua presença até o dia 16 de novembro pelo e-mail administrativo@ciespcampinas.org.br, informando nome completo, e-mail, telefone e razão social da empresa que representa.

quinta-feira, 22 de outubro de 2009

Os Gênios da Garrafa

A Fabricante de Bebidas peruana Ajegroup superou um conflito familiar e agora reformula estratégias na busca pela construção de um império global.

Leia a matéria completa
Manter a continuidade dos negócios é um desafio constante para as empresas familiares, e também para as que têm uma gestão totalmente profissionalizada.

Só para se ter um exemplo bem próximo, no setor atacadista distribuidor, das 20 empresas mais bem colocadas no Ranking de 2001, 16 ainda operam. Se formos mais longe e buscarmos números referentes aos primórdios da organizaçãodo setor, verificaremos que o índice é alarmante: das 52 empresas fundadoras da ABAD, apenas oito ainda operam. "Isso acontece nas empresas familiares de maneira geral, e nas empresas do setor em particular. Mas a empresa familiar geralmente tende a obter um resultado melhor do que as demais", disse a consultora da McKinsey & Company, Ana Karina Dias, na palestra "Estruturação Empresarial e Sucessão", que também teve como palestrante o sócio da Dessimoni & Blanco Advogados, Alessandra Dessimoni.

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segunda-feira, 14 de setembro de 2009

Um negócio chamado Governança


Com o processo de profissionalização em marcha, cresce o número de instituições que se veem diante do desafio de separar a propriedade do seu controle, e para isso, existe a Governança...

Como Preparar o novo piloto


Clique aqui e confira a matéria completa sobre o desafio da Localiza em preparar o novo presidente

Impacto de novas regras precisa ser bem avaliado

O processo de revisão das regras dos níveis diferenciados de governança, liderado pelaBM&F Bovespa, deve levar em conta o bom senso para que não se crie um arcabouço regulatório sufocante para as empresas. Durante painel que discutiu ontem as sugestões demudanças nas regras vigentes sobre os conselhos de administração, tanto CPFL quanto Totvs,companhias listadas no Novo Mercado convidadas para discutir o tema, manifestaram tal preocupação.

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Estudo do IFC conclui que governança agrega valor

Adriana Cotias
A governança corporativa tem benefícios mais tangíveis do que os investidores imaginam eefetivamente cria valor para as empresas de capital aberto. As evidências estão na últimaedição do "Guia Prático de Governança Corporativa: Experiências do Círculo de CompanhiasLatino-Americanas", divulgado nesta semana em Nova York.

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CVM aprova divulgação da Petrobras durante pregãoA

A divulgação de fato relevante pela Petrobras, com as diretrizes para mudanças do marcoregulatório do setor de petróleo no Brasil e exploração do pré-sal, em pleno pregão, não vaidisparar nenhuma sanção da Comissão de Valores Mobiliários (CVM). Segundo a presidente daautarquia, Maria Helena Santana, embora a regulamentação recomende que documentos dogênero sejam apresentados ao mercado antes da abertura dos negócios ou após oencerramento, quando uma informação de grande interesse para os acionistas corre o risco deser vazada, a melhor prática é torná-la pública o quanto antes.

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Boas práticas diminuem os conflitos societários e esvaziam a arbitragem

Denise Bueno

Explicar as razões que levam os investidores a praticamente ignorar a Câmara de Arbitragemdo Mercado em seus oito anos de vida é um tema que tem tomado boa parte das conversas doeconomista Roberto Teixeira da Costa, presidente da entidade. "Uma das leituras é isso refletiro amadurecimento do empresariado brasileiro com as práticas de governança corporativa",disse ontem no seminário "Os Desafios do Novo Mercado".

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terça-feira, 7 de julho de 2009

Elo do Futuro

O Programa ELO (Estratégia, Liderança e objetivos ) lançado em 2004, mas construído desde 2003 através de pesquisas que embasaram o processo, compreende não somente a construção de um modelo de relacionamento com clientes, mas sim a definição de um novo modelo de negócio para a empresa e para o setor, baseado e alinhado com todo os pilares da VISÃO 2015 da BASF.

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terça-feira, 9 de junho de 2009

Pão de Açúcar compra Ponto Frio

SÃO PAULO - O Grupo Pão de Açúcar fechou a compra da Globex Utilidades, que controla a rede varejista Ponto Frio. O valor da aquisição da participação dos controladores é de R$ 824,5 milhões, equivalente a 70,24% do capital total, parte desse valor será pago com ações.
Em comunicado, a companhia ressalta que, com essa aquisição, o Grupo Pão de Açúcar assume a liderança do varejo brasileiro, com cerca de R$ 26 bilhões de faturamento, mais de mil lojas e 79 mil funcionários.

" Com essa aquisição reiteramos nossa confiança no país. Estamos muito felizes e convictos que essa aquisição permitirá ao grupo operar de maneira mais competitiva gerando benefícios relevantes para o negócio e, consequentemente, para os nossos clientes e acionistas " , afirmou o presidente do Conselho de Administração do Grupo Pão de Açúcar, Abilio Diniz, em comunicado.
A compra também coloca o Pão de Açúcar, como destacou no documento distribuído nesta segunda-feira, em estados onde não estava presente, como Espírito Santo, Mato Grosso, Santa Catarina e Rio Grande do Sul.

Os R$ 824,5 milhões que serão desembolsados pelo Pão de Açúcar correspondem a R$ 9,4813 por ação. O pagamento será realizado da seguinte forma: aproximadamente 45,3% à vista, equivalente a R$ 373,43 milhões, e aproximadamente 54,7% a prazo, ou R$ 451,08 milhões, no quarto aniversário da data de conclusão, corrigido de acordo com a variação do CDI.

O Pão de Açúcar esclarece que o crédito referente à parcela do pagamento a prazo será usado pelos controladores da Globex na subscrição de ações de emissão do grupo. "Exclusivamente na hipótese dos Controladores optarem por usar seus créditos na subscrição de ações de emissão da CBD, o valor do crédito da parcela a prazo será acrescido em 10% para tal finalidade", completa a nota.

Com a compra do controle, o Pão de Açúcar fará oferta pública para aquisição das ações de titularidade dos acionistas minoritários, pagando 80% do preço pago aos controladores, ou R$ 7,58504 por papel. O pagamento aos minoritários terá o mesmo formado do pagamento aos controladores, ou seja, parte à vista e parte a prazo.

Os minoritários também poderão utilizar seus créditos decorrentes da parcela a prazo para subscrever ações do Pão de Açúcar. Caso optem por tal opção, o valor do crédito será acrescido em 10%.

Para viabilizar a utilização dos créditos na subscrição de ações, será realizado um aumento do capital social de Pão de Açúcar, no valor de até R$ 664,36 milhões mediante a emissão de até 16.609.046 ações preferenciais Classe B (PNB), a R$ 40,00 cada.

Essas ações PNB irão assegurar dividendo fixo no valor de R$ 0,01 por ação e preferência de reembolso no caso de liquidação do grupo, mas não terão direito a voto.

As ações preferenciais existentes do Pão de Açúcar (PCAR4) serão convertidas em ações referenciais classe A (PNA), sem qualquer alteração de seus direitos. Posteriormente, as ações PNB serão convertidas em ações PNA na proporção de 1 para 1.

Parte da conversão será feita 5 dias após a homologação do aumento de capital. Nesse caso, o Pão de Açúcar pagará a cada acionista original da Globex, a título de diferença, o valor de R$ 3,6927 por ação PNB corrigido pela variação do CDI da presente data até a data do seu efetivo pagamento.

Nas outras três datas de conversão - 6, 12 e 18 meses após a conclusão da operação - o Pão de Açúcar pagará aos acionistas que optarem por subscrever as ações PNB, o valor equivalente à diferença positiva entre o valor de R$ 40,00 por ação, devidamente ajustado de acordo com a variação do CDI, e o valor de mercado das ações PNA à época, calculado de acordo com a média ponderada do preço nos 15 pregões imediatamente anteriores a cada data de conversão.
Matéria do jornal Valor de hoje reportava a iminência de o grupo Pão de Açúcar anunciar a aquisição do Ponto Frio. Nela, constava que a transação tinha sido fechada no fim de semana.
Fonte:Valor Online

terça-feira, 12 de maio de 2009

Negócios e Café


Dia 14 de maio de 2009 acontece a reunião do Núcleo de Jovens Empreendedores do Ciesp - Indaiatuba. Se não participou da ultima reunião, não perca esta, onde você terá a oportunidade de Interagir com Eduardo Najjar (palestrante) e demais participantes




Data:
14 de maio

Horario:
das 17h30 as 19h30

Local:
Auditório Koji Arita do CIESP - Indaiatuba
Rua Francisco Lanzi Tancles, 361 - Distrito Industrial




Inscrições até 13/05/2009 pelo telefone (19) 3935 8981 ou pelo e-mail ciesp2@terra.com.br




sábado, 2 de maio de 2009

Cursos Intensivos e de Férias na ESPM com Eduardo Najjar


Cursos Intensivos


Novos Rumos da Empresa Familiar


A empresa familiar, no mundo, opera em ambiente marcado por estatísticas negativas a respeito de suas chances de sobrevivência. Somente 60% das iniciativas sobrevivem à passagem da 1ª. para a 2ª. geração e, desse total, somente 30% sobrevivem à passagem da 2ª. para a 3ª. geração. No Brasil temos o mesmo cenário.

Início das aulas: 19 de maio de 2009

Encerramento das Inscrições: 18 de maio de 2009

Duração do curso: 60 horas/aula

Inscrições e mais informações

Formação de conselheiros para Empresas Familiares

A empresa familiar, no mundo, opera em ambiente marcado por estatísticas negativas a respeito de suas chances de sobrevivência. Somente 60% das iniciativas sobrevivem à passagem da 1ª. para a 2ª. geração e, desse total, somente 30% sobrevivem à passagem da 2ª. para a 3ª. geração. No Brasil temos o mesmo cenário.

Início das aulas: 21 de maio de 2009

Encerramento das Inscrições: 19 de maio de 2009

Duração do curso: 60 horas/aula

Inscrições e mais informações

Curso de Férias

Novos Rumos da Empresa Familiar


Fundadores de empresas familiares, herdeiros, gestores familiares e executivos não-familiares encontram aqui o que precisam para aumentar as chances de sobrevivência e longevidade dos negócios familiares, preservando e ampliando o patrimônio familiar, de geração para geração. No programa, a partir da análise dos cenários e as tendências, discute-se a questão da sucessão familiar, a necessidade de profissionalização do modelo, a participação dos herdeiros, a Governança familiar e corporativa, o dilema da marca que é - por vezes - também sobrenome da família, a implementação do Conselho de Administração, entre outros pontos.

Tipo de curso: Extensão - Cursos de Férias

Local: São Paulo

Duração: 12 horas-aula

Mais Informações: (11) 5085-4600 /
centralinfo@espm.br

Mais detalhes

Excelência na Gestão da Empresa Familiar

A Empresa Familiar é um fenômeno mundialmente estudado pelas mais importantes universidades, em todo o mundo. Está comprovado, por esses estudos, que seu sucesso e longevidade depende, fundamentalmente, da qualidade das relações familiares e societárias. Torna-se importante, então, que a gestão da Empresa Familiar seja comparável às melhores empresas de classe mundial para que agregue, continuamente, valor ao patrimônio da família. Este curso discutirá e demonstrará as melhores práticas em estratégia de gestão da Empresa Familiar.

Tipo de curso: Extensão - Cursos de Férias

Local: São Paulo

Duração: 12 horas-aula

Mais Informações: (11) 5085-4600 /
centralinfo@espm.br

Mais detalhes


terça-feira, 24 de março de 2009

Em nome do sucessor




Apenas herdar um sobrenome não garante o sucesso das empresas familiares, das quais a presença feminina na condução dos negócios tem sido mais freqüente De pai para filhos, netos, bisnetos. Um patrimônio, criado para se perpetuar na história de
uma família, retrata a trajetória de grandes nomes da economia brasileira, desde a
migração de europeus, asiáticos e libaneses, uma mescla de povos que saíram dos naviosaté o território do País, investindo os seus esforços em negócios a partir de suas raízes.

Assim é o Brasil: um País construído sob os alicerces do empreendedorismo de pessoas que convivem o tempo inteiro e respiram em todos os momentos as estratégias corporativas.

Contudo, definir o sucessor e como conduzir o negócio a partir da sua consolidação é umdos maiores desafios dos donos de companhias familiares. O fundador, preocupado com a passagem de bastão, deve avaliar o perfil de sua prole. O elemento comportamental dos parentes é de extrema relevância, principalmente filhos e filhas, alvo natural para ocupar a cadeira da presidência após a morte ou na aposentadoria do empreendedor.

Costumeiramente, após o falecimento do dono da empresa, a administração passa a ser gerida pela esposa, que é obrigada a assumir o gerenciamento dos negócios devido à falta de quem o faça, quer seja pela juventude dos filhos, pela inexistência deles ou porque os mesmos seguiram outras carreiras.

Os impasses em uma administração emocional, bastante corriqueiros, podem desencadear a falência de muitos empreendimentos e azedar os encontros festivos com os familiares.

Os problemas mais comuns em uma administração familiar (veja quadro) normalmente
relacionam-se à origem da empreitada, como foi criada, sob quais alicerces; a segunda e a terceira gerações são marcadas por disputas de interesses; o fundador quer que os filhos sigam uma profissão e trabalhem para ele com o intuito de prepará-los para a troca de cadeira.

Marte e Vênus na administração

Enquanto os homens possuem margem menor para a tomada de decisões independentes em relação ao desejo paterno, as mulheres são educadas para se afastarem da influência dos negócios ou, ainda, direcionam as suas vidas para as áreas corporativas de difícil resultado. "As mulheres costumam contar com um grau maior de liberdade para realizarem o que quiserem. Há mais tempo para a concretização de sonhos pessoais e até mesmo para iniciativas empresariais próprias sem a pressão enfrentada pelos homens. Assim, elas têm maior facilidade para enfrentar os desafios do empreendedorismo", avalia Sandra Regina da Luz Inácio, Coordenadora do Grupo de Excelência de Empresas Familiares do CRA-SP.


A flexibilidade de carga horária, no caso das mulheres, é trocada pela disponibilidade e pelo envolvimento total com assuntos relacionados ao negócio. Ainda que a harmonia entre a vida pessoal e profissional não tenha sido o motivador principal de entrada na empresa, isto representa um grande benefício à herdeira.

"As mulheres continuam a desempenhar papéis como o trabalho de casa, independentemente de status, de suas horas trabalhadas ou remuneração. Por isso, este tem sido um fator valorizado por elas, que flexibilizam o tempo entre os seus afazeres profissionais e pessoais", observa Sandra Regina.

Pulo do gato

Naturalmente, as organizações familiares tendem a deixar que novos profissionais assumam a direção, eliminando ou reduzindo a participação de seus parentes. Preocupados com as próximas gerações e com a perpetuação da mesma pelo seu fundador, os líderes buscam pessoas de mercado para continuar o negócio. Caso contrário, incorrerão em alguns riscos que poderão levá-las à falência.

"Sem o apoio do governo no incentivo às pequenas e médias empresas, avalio que o único meio para alcançar o sucesso das empresas familiares seja a profissionalização através da criação de um conselho administrativo, fundamentado em regras de governança corporativa. Assim, as chances de crescimento são maiores e a credibilidade e imagem da organização melhoram muito em toda a sua cadeia de relacionamento", observa Sandra Regina.

Portanto, essas práticas podem ser atingidas por meio da troca de informações entre os gestores com companhias consolidadas no mercado, contratação de uma consultoria especializada ou até de um coaching, capaz de orientar os presidentes dessas empresas. Na Santa Cruz Fomento Comercial, o acompanhamento de uma consultoria tornou osprocessos mais transparentes e a administração profissionalizada impulsionou não só os negócios como também a vida pessoal de sua gestora, Maria Patrícia Fráguas.

"Durante o Congresso de Empresas Familiares, realizado em outubro de 2008, percebi que o meu problema era o mesmo de outros donos de companhias pequenas, médias ou grandes: a sucessão", lembra Maria Patrícia. Segundo ela, este é o maior temor dos fundadores e familiares das empresas. Para ela, filha do empresário que iniciou a Santa Cruz Fomento Comercial, a grande dúvida era quando e como se daria a profissionalização do patrimônio para valorizar o legado conquistado. "A contratação de uma consultoria fez com que enxergasse potenciais antes não explorados, aumentando a minha confiança na administração profissional e pessoal", reflete.






Créditos: conselho regional de administração (CRA)

quinta-feira, 19 de março de 2009

Como Acertar a Mão no Negócio Familiar?

Vida longa às empresas Familiares, é o que prega o professor Joseph Bower, 70 anos, da Harvard Business School. Especializado em liderança, sucessão e estratégia corporativa, ele aterrisa em São Paulo no mês de maio para mostrar como é possível vencer os desafios nos negóciso conduzidos por parentes.

Clique aqui e confira a matéria na integra

terça-feira, 10 de fevereiro de 2009

Eduardo Najjar apresentará palestra em evento de Empresas

A MacroTransição junto com a Catho Educação Executiva promoverão no dia 13 e 14 de fevereiro a conferência " Empresas Familiares, estratégia de Gestão e Sucessão".

Clique no convite abaixo para visualizar mais detalhes.

segunda-feira, 9 de fevereiro de 2009

Família Profissional


Emoção e razão Mesmo com perfil de gestão promissor, as empresas familiares devem se profissionalizar

RAISSA SCHEFFER
Gazeta de Ribeirão
raissa.lopes@gazetaderibeirao.com.br


Mesmo com um perfil de gestão promissor por causa da proximidade dos proprietários, as empresas familiares podem ter seu futuro prejudicado pelo envolvimento emocional com os negócios e pela falta de profissionalismo. Discussões entre membros da família e falta de preparação dos futuros dirigentes são os principais problemas enfrentados, de acordo com especialistas ouvidos pela Gazeta.

“A administração de empresas familiares envolve razão e emoção, e em muitos casos a emoção predomina”, disse o professor Eduardo Najjar, coordenador do Núcleo de Empresas Familiares da Escola Superior de Propaganda e Marketinhg de São Paulo (ESPM). Segundo ele, do ponto de vista técnico, empresas com gestão familiar são melhores pois existe maior disposição para investimentos. Porém, o comportamento dos membros da família pode ameaçar mais do que o mercado. “A questão dos valores é perigosa. A família cresce e problemas de convivência interferem na empresa.”

Para o administrador de empresas Marcelo Brandão, ainda falta profissionalismo em muitas empresas familiares e, além da questão emocional, existe falta de preparo das gerações futuras. “É preciso que haja uma política de contratação de membros da família. Os patriarcas devem oferecer qualificação aos filhos, eles precisam ser competentes e experientes.”

É o caso da família Guião, do Grupo Santa Emília de Ribeirão, onde o investimento profissional nos membros possibilitou que a empresa chegasse até a terceira geração sem conflitos. “Ficou acertado que, para que houvesse a sucessão, os filhos precisariam ser formados, morar um ano fora do País e trabalhar por cinco anos em outra empresa”, disse o patriarca Rui Flávio Chúfalo Guião.

A contratação de executivos de fora da família pode ser uma saída contra as ameaças emocionais. Os membros podem ajudar nas decisões do conselho.
No Hospital São Francisco, a contratação de executivos para cuidar da administração teve o objetivo de proteger a família de questões emocionais e melhorar resultados. “Os executivos tem função estratégica na empresa, e a família acompanha e cobra esses resultados no conselho”, disse o superintendente José Cleber do Nascimento Costa.

Formação é fundamental

Como uma organização que compreende aspectos tão importantes para a maior parte das pessoas — família e trabalho —, as empresas familiares possuem grande poder, quando bem administradas. Chamar executivos de fora ou permitir a entrada de grupos de investimento são apontadas como boas soluções para separar os conflitos emocionais dos negócios, desde que haja uma seleção séria de profissionais. Mesmo com essas boas alternativas, para o professor Eduardo Najjar, o fundamental é a família tomar a atitude de profissionalização. "As famílias precisam levar a sério e criar a mentalidade que existe um patrimônio para cuidar", disse. Para os cinco integrantes da família Guião que administram uma das empresas do Grupo Santa Emília em Ribeirão, o profissionalismo sempre foi palavra de ordem. "Todas as decisões aqui são tomadas pela maioria, e quem perde apoia quem ganha", disse o pai Rui Flávio Chúfalo Guião, que ainda participa das decisões da empresa junto com a mulher Cecília de Barros Cruz e Guião. Os três filhos, Rui Flávio Guião, Luis Eduardo Guião e Rodrigo Guião administram os negócios com base na colaboração. (RS)

É necessário mudança cultural

Lidar com questões relativas ao negócio, desde os bens particulares até questões familiares, faz com que as empresas administradas por famílias tenham perfil de gestão semelhantes, que pode dar a esses negócios força e sustentabilidade, mas também trazer grandes conflitos pessoais. Para manter o sucesso do negócio, muitas companhias buscam recursos fora da família. Na administração da empresa de equipamentos para a agroindústria, Santal, que nasceu em 1960 com base familiar, a entrada de um fundo de investimento foi essencial para o desenvolvimento dos negócios e a mudança de cultura. "Primeiro aconteceu a entrada do fundo de investimento, e depois começou uma reestruturação da gestão da empresa", disse o presidente da Santal, Walfner Leitão, que ocupa o cargo desde junho do ano passado. Com as mudanças, um conselho formado por membros da família e investidores foi criado para ajudar nas decisões. "Com a entrada de executivos, sai a figura do dono e entra a estrutura de um time. Sou um funcionário como todos os outros e trabalhamos juntos para a empresa crescer", disse. Segundo Leitão, a nova estrutura trouxe ferramentas de desenvolvimento e a empresa passou por um processo de revolução. O executivo, que já passou por um processo de profissionalização, disse que o essencial para manter as novas técnicas e conceitos, é uma mudança cultural. "Essa parte precisa ser modificada, pois essas ferramentas não podem se perder, caso as famílias voltem ao comando da empresa", disse. (RS)

Contratar executivos é a saída

A contratação de executivos de fora para assumir a gestão de empresas familiares pode ser uma boa alternativa para criar uma estrutura diferente de transição, porém, ainda existe muita resistência das famílias em tomar essa atitude. "Esse é um processo muito complicado em algumas empresas, pois existe o problema de vaidade dos familiares", disse o executivo Edgar Roberto Theodoro, diretor geral da empresa familiar Drogacenter, da área farmacêutica de Ribeirão. O processo de profissionalização da empresa começou em 2002 com o objetivo de crescimento. Segundo Theodoro, a transição na empresa trouxe bons resultados. "Crescemos oito vezes em faturamento no período", disse o executivo que já participou de profissionalização de outras empresas familiares. Para o professor Eduardo Najjar, esse movimento ainda é pequeno no País. "As empresas ainda estão começando a investir nessa profissionalização." Mas, segundo o administrador Marcelo Brandão, a contratação de executivos de fora também pode trazer prejuízos a empresas familiares. "Existem pessoas que não conseguem administrar direito o dinheiro dos outros", disse. (RS)

RELAÇÃO

“Com a entrada de executivos de fora na organização das empresas, as relações se estabelecem no campo profissional.”

José Cleber do Nascimento Costa
Superintendente do Hospital São Francisco

segunda-feira, 19 de janeiro de 2009

Sempre na família

Sofia Carvalhosa conta que, desde o começo de janeiro, a Fazenda Pinhal não pertence mais a ela e seus pais, Helena e Modesto Carvalhosa. A propriedade histórica, localizada em São Carlos do Pinhal, no interior de São Paulo, foi vendida a primos, Sonia e Fernão Bracher, que manterão a tradição de conservar a sede-mãe dos descendentes dos Condes do Pinhal.

A casa e o pomar são um espetáculo. A história da fazenda começa bem antes do ciclo paulista do café, no fim do século XVIII. A construção é ainda toda em pau a pique, completamente colonial paulista, e se desenvolve ao lado de um imenso terreiro de café que hoje faz de grande pátio, como num castelo europeu. São Carlos do Pinhal foi fundada pelos Arruda Botelho, proprietários da fazenda, e a cidade se chama assim em homenagem a uma imagem de São Carlos Borromeu que saiu da capela da fazenda para ser entronizada na igreja da vila que nascia.

Nos anos mais recentes, Helena Carvalhosa tinha transformado a fazenda num hotel. Modesto construiu lá confortáveis suítes, num local separado da casa principal, onde também alguns quartos eram cedidos a hóspedes. As salas de estar da casa, no entanto, são mantidas praticamente intactas, com os móveis dos tempos dos condes. Os hóspedes do hotel usavam salas de estar e refeições instaladas na antiga senzala doméstica. Onde também se podiam comprar geléias produzidas na fazenda.

O hotel deixou de existir. Teve sua última ocupação no réveillon, casa lotada até o dia 4. E no dia 6, a fazenda foi entregue aos Bracher, como se pode ver na foto tirada na ocasião. Helena e Sofia Carvalhosa, descendentes diretas dos condes, ficaram muito satisfeitas com o desfecho da história. Sabem que Sonia e Fernão (também descendente dos condes) cuidarão daquele patrimônio com o mesmo desvelo. E com orçamento de banqueiro, o que, para uma casa antiga como aquela, faz muita diferença.

Tenho um especial carinho pelo Pinhal, pois Sofia e Helena me receberam com muita simpatia, quando escolhi a fazenda delas para estrear o meu programa Grandes Fazendas, no Canal Rural. A gravação foi feita em fevereiro do ano passado, portanto há quase um ano, e era praticamente um piloto, que poderia ser usado ou não. Talvez, tivesse de ser refeito. Tudo correu tão bem, até a chuva parou para podermos passear pelo incrível secular bosque de frutíferas, que a matéria foi ao ar sem precisar de retoques. Pode ser vista no site www.canalrural.com.br, clicando em Grandes Fazendas e procurando o programa pelo nome da fazenda. Que bom que, tanto elas quanto eu, temos esta lembrança gravada.

Fonte: Gazeta Mercantil, São Paulo, 16, 17 e 18 jan. 2009. Plano Pessoal, p. D2.

terça-feira, 13 de janeiro de 2009

30% dos grupos sobrevivem à troca de comando

Julio Wiziack e Denyse Godoy

Levantamento feito pelo Núcleo de Estudos de Empresas Familiares da ESPM (Escola Superiorde Propaganda e Marketing) indica que 30% das companhias fechadas sobrevivem à transmissão de comando da primeira para a segunda geração. Entre elas, só 10% das empresas familiares resistem à passagem para a terceira quando a sucessão não é planejada.

"Os conflitos entre herdeiros são os principais motivos para a queda das empresas', afirma Eduardo Najjar, coordenador do núcleo. Um exemplo e da família do senador Antônio Carlos Magalhães, proprietário da Rede Bahia de rádio e televisão, morto em julho de 2007. O espólio, que incluía o patrimônio pessoal, colocou em lados opostos a filha e o restante da família.

Há casos em que a disputa interna entre os familiares é tão acirrada que a última alternativa é a justiça. Esses processos, invariavelmente, são longos e de desfecho imprevisível. Os custos podem inclusive corroer o capital familiar. As desavenças desviam o foco dos negócios e, como essas companhias têm gestão familiar, seu desempenho também e afetado. Há casos em que a participação de mercado sofreu redução de 10% num prazo de apenas três anos.

Existem ainda casos em que, depois de passar o comando da companhia a um executivo recrutado no mercado, os herdeiros retomam a direção. Foi o que aconteceu no ano passado com a fabricante de bebidas Schincariol e com a construtora WTorre e, mais recentemente, com o grupo Bertin.

Fonte: Folha de S. Paulo, São Paulo, 11 jan. 2009, dinheiro, p. B6.

Herdeiros devem receber R$ 12 tri

Julio Wiziack

Quantia será girada até 2019 em sucessões empresariais, diz estudo; 45% das empresas têm
programas

Fundada há 37 anos, a Arezzo, uma das marcas de calçados mais importantes do país, dará um passo perigoso para a maior parte das empresas familiares: fará a sucessão do fundador. Estima-se que 70% das companhias fechadas cheguem ao fim por não realizarem essa passagem de forma planejada. Não é o caso da Arezzo. Há duas décadas, Anderson Birman, 54, prepara-se para esse momento. Recentemente, ele contratou o escritório de advocacia Velloza, Girotto e Lindenbojm para finalizar o processo.

"Decidi comprar a parte do meu irmão, fundir a Arezzo com a Schutz, fundada pelo meu filho Alexandre, e vender 25% para o grupo de investimentos Tarpon", diz Birman. Essa operação, de cerca de R$ 300 milhões, foi concluída em novembro de 2007.

A Folha apurou que, no segundo semestre de 2010, Birman passará o comando a Alexandre,
atual vice-presidente, e ao representante do Tarpon Investment Group. Será uma copresidéncia. Se a crise financeira agravar-se em 2009, a sucessão será adiada em alguns meses.

Birman deixa a Arezzo para fazer um curso de um ano nos Estados Unidos, onde estudará inglês e marketing digital. Na volta, assumirá a presidência do conselho, e Alexandre, a presidência da companhia, tendo como vice o representante do Tarpon. Birman ficará com as funções de planejamento dfi longo prazo.

Um levantamento feito pelo Núcleo de Estudos de Empresas Familiares da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing) mostra que 45% das companhias fechadas já têm ou estão implementando programas sucessórios. Nesse processo, Eduardo Najjar e Pedro Adachi, professores da ESPM, estimam que serão transferidos aos herdeiros até R$ 12 trilhões em ativos até 2019. "É um movimento que indica a profissionalização das empresas", diz Najjar. "Isso exige governança corporativa, o que significa definir regras para as gerações ou para os futuros acionistas."

Diretor-geral da rede de supermercados Enxuto, Bruno Bragancini Jr., 37, previa um destino negativo ao grupo criado há 37 anos pelo tio, em Campinas, no interior de São Paulo. Treze acionistas (entre irmãos, filhos e amigos do tio) controlam a empresa, mas apenas cinco estão no ofício. Até 2005, cada uma das sete lojas era administrada independentemente por seu próprio diretor, também acionista.

"A economia mudou e tivemos de centralizar, fazendo compras volumosas de uma só vez para ganharmos no preço", diz Bragancini Jr. Então começaram os conflitos. O alarme soou há três anos, com as quedas de 20% no faturamento e de 80% da lucratividade. Em um ano, R$ 30 milhões deixaram de entrar no caixa.

"Naquele momento, contratei uma consultoria para definir as regras aos herdeiros", diz Bragancini Jr. "Hoje, só primos, são 30. Há ainda integrantes de outras famílias no grupo. No total, somos 90."

O planejamento durou três anos e culminou em um código de ética, um novo estatuto e na criação do Conselho de Administração, para onde foram transferidos quatro dos diretores mais antigos. Os herdeiros mais jovens passaram por um treinamento até entenderem o papel de um acionista.

"Eles perceberam que a empresa não vingaria se todos decidissem pegar produtos nos nossos supermercados sem passar pelo caixa." Resultado: o grupo voltou a expandir as receitas e o lucro pretende abrir uma loja a cada dois anos com investimentos próprios.

Novo mercado

Os escritórios de advocacia são os primeiros a ganhar com a mudança de cultura dessas firmas. "Em 90% dos casos, os empresários chegam com problemas entre herdeiros antes da sucessão," diz Alexandre Lindenbojm, sócio do Velloza, Girotto & Lindenbojm Advogados Associados.

Ainda segundo ele, nos últimos três anos a procura aumentou tanto que fez surgir uma nova unidade de negócio. "Cerca de 9% do faturamento do escritório já vem daí", diz Lindenbojm, que cuida de clientes cujo patrimônio passa de R$ 30 milhões. A taxa média do serviço cobrado pelos grandes escritórios é de 1% do total do patrimônio do cliente. Outro estímulo veio dos bancos que administram fortunas no país. Embora alguns tenham criado sua própria estrutura, a maioria decidiu se associar às principais bancas advocatícias.

"Em 2000, eram raros os escritórios com esse tipo de as-sessoria", diz Mariana Oiticica, chefe de gerenciamento patrimonial do UBS Pactuai. "Hoje, há diversos em nossa lista, de grande e até médio portes." Segundo Cristiane Sultani, superintendente do Family Wealth Services do Itaú, esse tipo de serviço também aprofunda a relação com o cliente, garantindo receita ao banco no longo prazo. "Um cliente com mais de R$ 50 milhões aplicados costuma ficar, em média, sete nos
no banco. Com um serviço mais sofisticado, incluindo o planejamento sucessório, ele fica 21 anos."


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